面對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)的人才緊張的問(wèn)題，技術(shù)可以幫助雇主在緊張的市場(chǎng)中找到優(yōu)秀的人才——但 HR 可以通過(guò)多種方式使用AI，而不僅僅是招聘。

AI和自動(dòng)化可以從根本上改變工作場(chǎng)所和人力資源管理。

在HR方面，AI通常是指由算法處理以做出決策的數(shù)據(jù)，ML可用于不斷提高決策質(zhì)量。

對(duì)于人力資源功能，AI最常用于人才獲取。在年度雇主調(diào)查中，49% 的受訪者表示，他們使用AI和高級(jí)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行招聘。但AI不僅限于人才獲取。受訪者還使用大數(shù)據(jù)來(lái)：

制定戰(zhàn)略和員工管理決策(31%)。

分析工作場(chǎng)所政策(24%)。

將以前由員工完成的某些任務(wù)自動(dòng)化(22%)。

訴訟策略

與就業(yè)有關(guān)的訴訟往往是事實(shí)驅(qū)動(dòng)的，這使得收集文件和其他信息變得特別重要。然而，在 Littler 的調(diào)查中，只有 5% 的受訪者使用高級(jí)分析來(lái)指導(dǎo)他們的訴訟策略。

克魯斯說(shuō)，雇主可能沒(méi)有意識(shí)到在這種情況下使用分析的好處。 “能夠在案件早期利用數(shù)據(jù)，在您進(jìn)行證詞或開始評(píng)估證人的可信度之前梳理出見(jiàn)解，這是革命性的。”

他指出，擁有查找關(guān)鍵文件的能力可以讓雇主看到人們?cè)谔囟〞r(shí)間實(shí)際在做什么，并有助于建立一個(gè)故事。

想象一下，一位前往住宅修理冰箱的維修技術(shù)人員提起工資和工時(shí)集體訴訟，聲稱技術(shù)人員的所有工作時(shí)間都沒(méi)有得到報(bào)酬。投訴和隨后的證詞將揭示工人對(duì)其日子的看法，但分析可用于驗(yàn)證或反駁他們的故事。

“你擁有的信息越多，你可以參與的決策過(guò)程就越好，”克魯斯說(shuō)。

雇主可以從工作卡車、路線指示、有關(guān)技術(shù)人員任務(wù)的通信、發(fā)票以及手機(jī)和登錄信息中收集 GPS 數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將描繪一幅畫。

數(shù)據(jù)可能表明技術(shù)人員沒(méi)有夜以繼日地工作，并且在所有時(shí)間都得到了適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償——那么雇主就有了一些確鑿的證據(jù)。但如果數(shù)據(jù)顯示工人的索賠有道理，那么最好在經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)而昂貴的訴訟之前審查數(shù)據(jù)并在前端了解它，克魯斯說(shuō)。

薪酬公平

數(shù)據(jù)分析也可用于評(píng)估薪酬公平。該領(lǐng)域的立法在州和地方層面正在迅速變化。比如，至少有 12 個(gè)司法管轄區(qū)通過(guò)了法律，禁止雇主向求職者詢問(wèn)他們之前的薪酬。此類法律背后的理念是停止延續(xù)歷史上基于性別、種族和民族的歧視性薪酬做法。

克魯斯說(shuō)，技術(shù)對(duì)于監(jiān)控基于受保護(hù)類別的差異的員工薪酬特別有幫助，并指出一些具有薪酬平等法的司法管轄區(qū)為進(jìn)行審計(jì)并試圖消除差距的雇主提供了安全港。

他補(bǔ)充說(shuō)，有一些可用的工具可以輕松構(gòu)建用戶友好的體驗(yàn)以及分析、理解和交流數(shù)據(jù)。 “您不再需要僅僅依賴一個(gè)充滿數(shù)學(xué)的 Excel 電子表格。”

克魯斯指出，了解組織中實(shí)際發(fā)生的事情非常有用。 “當(dāng)先進(jìn)的技術(shù)與良好的講故事和可視化相結(jié)合時(shí)，它使HR專業(yè)人士能夠與薪酬團(tuán)隊(duì)、高管和其他決策者進(jìn)行對(duì)話。”

聊天機(jī)器人

某些技術(shù)(比如聊天機(jī)器人)可以幫助員工隨時(shí)隨地訪問(wèn)有關(guān)政策和程序的重要信息。 帕克說(shuō)，聊天機(jī)器人通過(guò)文本進(jìn)行交流，可用于回答常見(jiàn)的員工問(wèn)題。

根據(jù) 2017 年 ServiceNow 對(duì) 350 名HR主管的調(diào)查，三分之二的受訪者表示，他們認(rèn)為與其他聯(lián)系方式相比，員工更愿意使用聊天機(jī)器人來(lái)處理有關(guān)帶薪休假政策、公開招生和請(qǐng)假的事務(wù)性查詢。 ServiceNow 是一家位于加利福尼亞州圣克拉拉的云計(jì)算公司。

使用聊天機(jī)器人的雇主需要確保他們遵守?cái)?shù)據(jù)安全、殘疾和其他聯(lián)邦和州就業(yè)法。

法律陷阱

在使用AI來(lái)推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略時(shí)，HR專業(yè)人員必須監(jiān)控系統(tǒng)的偏見(jiàn)。他們需要注意不同的影響——當(dāng)一個(gè)看似公平或中立的標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上在實(shí)踐中具有歧視性時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況。

比如，招聘工具可能會(huì)淘汰距離工作地點(diǎn)超過(guò) 10 英里的候選人。如果工地周圍的社區(qū)主要由富裕的白人家庭組成怎么辦?這種招聘標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)根據(jù)種族和民族產(chǎn)生不同的影響。

帕克說(shuō)，為了降低法律風(fēng)險(xiǎn)，HR專業(yè)人員應(yīng)該：

1)了解可用于攻擊利用技術(shù)的雇主的法律理論。

2)在評(píng)估產(chǎn)品時(shí)與技術(shù)供應(yīng)商討論潛在的法律陷阱。

3)考慮針對(duì)不同的影響、安全和其他法律問(wèn)題對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行審計(jì)。

“糟糕的投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致不同的影響，”他說(shuō)，并指出這個(gè)問(wèn)題已引起政府執(zhí)法機(jī)構(gòu)的關(guān)注。但是，如果該系統(tǒng)旨在忽略不相關(guān)的因素，則可以減少招聘決策中的偏見(jiàn)。